L'Explication Prémisse
Cet article pose un principe simple : l'employeur (ou toute personne) ne peut limiter les droits et libertés des salariés que si la restriction est nécessaire pour accomplir la tâche demandée et si elle est proportionnée au résultat recherché. Autrement dit, toute règle (règlement intérieur, consigne, contrôle, sanction...) qui porte sur la liberté d'expression, la vie privée, la liberté de conscience, de circulation, etc., doit avoir un but légitime lié au travail (sécurité, ordre, confidentialité…) et ne pas aller au‑delà de ce qui est strictement utile pour atteindre ce but.
Une boutique souhaite installer des caméras pour réduire les vols. Pour respecter L1121‑1, la direction : 1) limite la vidéosurveillance aux zones de vente et stockage (pas aux cabines d'essayage ni aux sanitaires), 2) affiche l'information visible pour le personnel et la clientèle, 3) fixe une durée de conservation courte des images, 4) consulte le CSE si nécessaire et informe la CNIL pour le traitement des données, et 5) choisit des mesures alternatives moins intrusives (présence humaine, formation) si possible. Si la direction avait filmé les vestiaires ou imposé la surveillance permanente des postes de pause sans justification, la restriction serait disproportionnée et contestable.
- Principe général de nécessité et de proportionnalité : toute restriction doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché.
- S'applique à toutes les libertés individuelles et collectives au travail : expression, vie privée, liberté religieuse, circulation, droit syndical, etc.
- Charge de la preuve pour l'employeur : il doit pouvoir démontrer le caractère légitime et proportionné de la mesure.
- Les mesures restrictives doivent d'abord rechercher des alternatives moins intrusives avant d'imposer la contrainte la plus forte.
- Formalisation et information : les règles doivent être inscrites, portées à la connaissance des salariés (règlement intérieur, affichage, note de service) et, pour certains sujets, soumises au CSE.
- Lien avec la protection des données : les dispositifs intrusifs (vidéosurveillance, surveillance des communications) impliquent des obligations CNIL et des limites strictes.
- Sanctions et recours : une mesure disproportionnée peut être annulée, entraîner des dommages‑intérêts et des sanctions disciplinaires jugées abusives par le conseil de prud'hommes.
- Exemples de motifs légitimes : sécurité et santé au travail, protection des biens et des informations, organisation du travail. Mais ces motifs ne suffisent que si la mesure reste proportionnée.